Belangrijke stappen in 2025

Versterking en uniformering van HR-processen rondom instroom, doorstroom, uitstroom en verzuim.
Start met digitalisering door het inrichten van HR-workflows in SDB.
Eerste stappen richting locatieoverstijgend roosteren en zelfroosteren in ONS.
Actualisatie en herschrijving van HR-beleidsstukken.
Samenwerking met de Ondernemingsraad (OR).
Uitvoering van het Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO).
Eerste stap gezet in Strategische Personeelsplanning (SPP) (uitgevoerd door LINXX).
Start met de inrichting van een Learning Management System (LMS).
Start met beleid en structuur voor vrijwilligers en informele zorg.

KPI's/indicatoren

Verzuim

Stabiel tot licht fluctuerend; pieken verklaarbaar door werkdruk en personeelskrapte. Hoog verzuim, mede verklaarbaar door te weinig capaciteit op afdeling HR.

HR-casuïstiek

Toename van vragen en dossiers, passend bij grotere zichtbaarheid en toegankelijkheid van HR.

Proceskwaliteit

Verbeterde vastlegging en opvolging van dossiers

Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)

Geeft waardevolle inzichten in betrokkenheid, werkdruk en ontwikkelbehoefte.

Korte toelichting

De ontwikkelingen in 2025 laten zien dat HR steeds eerder en structureler wordt betrokken. De toename in signalen en HR-vragen duidt niet op kwaliteitsverlies, maar op een verbeterde meldcultuur en meer vertrouwen in HR. Het MTO en de eerste stap in SPP markeren een beweging van reactief naar meer datagedreven en toekomstgericht werken.

Successen

Wat ging goed?

Effectieve werkwijzen

- HR is laagdrempeliger en zichtbaarder geworden voor leidinggevenden en medewerkers.

- Casuïstiek wordt vaker opgepakt vanuit duidelijke kaders en afspraken.

- Het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is uitgevoerd en biedt een stevige basis voor gerichte verbeteracties.

Waar zijn we trots op?

- De professionaliseringsslag binnen HR, ondanks beperkte capaciteit.

- De constructieve samenwerking met de OR bij beleidsontwikkeling.

- Het feit dat HR in 2025 niet alleen heeft “geregeld”, maar ook heeft gebouwd aan de toekomst.

- De eerste stappen richting strategisch werken via SPP.

- Het fundament dat is gelegd voor leren & ontwikkelen, vrijwilligers en informele zorg.

Wat vasthouden en opschalen

- HR als vaste gesprekspartner bij personele en organisatorische vraagstukken.

- Structurele inzet van medewerkerfeedback (MTO).

- Samenwerking met de Ondernemingsraad als vast onderdeel van kwaliteitsontwikkeling.

- Stapsgewijze, zorgvuldig begeleide digitalisering.

Wat vraagt aandacht?

Terugkerende thema's

- Hoge werkdruk binnen zorgteams én HR.

- Verschillen in HR-kennis en toepassing bij leidinggevenden.

- Overgangsfase waarin oude en nieuwe werkwijzen naast elkaar bestaan.

- Beperkte tijd voor structurele ontwikkeling naast dagelijkse casuïstiek.

Oorzaken en afhankelijkheden

- Personeelskrapte en een krappe arbeidsmarkt.

- Meerdere verandertrajecten tegelijkertijd (digitalisering, beleid, roosteren, leren).

- Afhankelijkheid van capaciteit, planning en besluitvorming.

Grootste kwaliteitsrisico’s richting 2026

- Te veel veranderingen tegelijk, met risico op verlies van focus.

- Onvoldoende borging van nieuwe processen en beleid.

- Overbelasting van sleutelrollen binnen HR en planning.

Leren & verbeteren

Ingezette verbetermaatregelen

- Start HR-workflows in SDB.

- Herschrijven en actualiseren van HR-beleid.

- Structurele afstemming met de OR.

- Uitvoering van het MTO.

- Eerste verkenning en opzet van SPP.

- Start inrichting LMS.

- Start beleid vrijwilligers en informele zorg.

Lessons learned

- Digitalisering is een verandertraject, geen IT-project.

- Kleine, concrete stappen leveren meer op dan grote plannen.

- Medewerkerfeedback (MTO) is essentieel voor gerichte verbetering.

- Strategisch personeelsdenken vraagt tijd, data en fasering.

- Vroegtijdige betrokkenheid van OR vergroot kwaliteit en draagvlak.

Inzichten uit audits, signalen en ervaringen

- Duidelijke kaders en goede vastlegging verminderen fouten.

- Betere samenwerking voorkomt vertraging en onduidelijkheid.

- Data en signalen helpen om onderbouwde keuzes te maken.

Prioriteiten in 2026

Belangrijkste verbeterpunten

- Borging en doorontwikkeling HR-workflows in SDB (niet alleen voor medewerkers maar ook voor vrijwilligers en leerlingen)

- Doorontwikkeling locatieoverstijgend roosteren en zelfroosteren in ONS

- Implementatie en uitrol van het LMS

- Verdere uitrol vrijwilligers en informele zorg

- Doorontwikkeling van SPP op basis van data, MTO en formatie-inzicht

Wat is hiervoor nodig?

- Voldoende capaciteit binnen HR en planning.

- Heldere prioritering en besluitvorming.

- Ondersteunende tooling (SDB, ONS, LMS).

- Goede communicatie, training en begeleiding.

- Blijvende afstemming met management en OR.

Sterke cultuur als basis voor verdere ontwikkeling

Eind 2025 heeft Saamborgh een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) gedaan. De resultaten zijn inmiddels bekeken en gecombineerd met de uitkomsten van de medewerkersreis van onderzoeksbureau Linxx. We zijn blij met de inzichten die dit heeft opgeleverd. Dit helpt ons om samen verder te bouwen aan onze organisatie.

De resultaten laten zien dat de cultuur binnen Saamborgh sterk is. Teams werken goed, vooral dankzij betrokken medewerkers en leidinggevenden. Tegelijk zien we dat de ondersteuning vanuit processen en de organisatie nog niet overal hetzelfde is. De volgende stap is om beter te regelen wat medewerkers en leidinggevenden nodig hebben om hun werk goed te doen. Denk aan duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling, goede ondersteuning van systemen en meer verbinding.

Conclusie

In 2025 heeft de afdeling HR een basis gelegd voor duurzame kwaliteit binnen Saamborgh. Door te investeren in structuur, digitalisering, beleid, leren, medezeggenschap en strategisch personeelsdenken is een fundament gelegd voor de toekomst. In 2026 ligt de focus op borgen, verdiepen en uitrollen, zodat HR blijvend kan bijdragen aan goed werkgeverschap en kwalitatief goede zorg.

HR op koers